L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, instauré par la loi du 5 septembre 2018 et précisé par le décret du 8 janvier 2019, impose aux entreprises de plus de 50 salariés de mesurer chaque année les écarts de rémunération et d’évolution entre les femmes et les hommes. Cette obligation concerne directement une partie du secteur officinal, notamment les holdings, les groupements d’officines et les grandes pharmacies en zone commerciale.
Beaucoup de titulaires considèrent que leur officine est « trop petite » pour être concernée. C’est souvent vrai à l’échelle d’une officine isolée, où l’effectif dépasse rarement dix à quinze salariés. Mais le calcul de l’effectif se fait à l’échelle de l’entreprise au sens juridique : pour les officines structurées en société, le périmètre dépend de la forme sociale et des éventuelles structures de tête. Une SEL avec plusieurs établissements, une holding chapeautant plusieurs SELARL ou un groupement d’officines mutualisé peut dépasser le seuil sans que le titulaire en ait pris la mesure.
Les seuils déclencheurs
Les obligations dépendent de l’effectif de l’entreprise. Entre 50 et 250 salariés, l’index comporte quatre indicateurs ; au-delà de 250 salariés, il en comporte cinq. Le seuil s’apprécie au 31 décembre de l’année précédente, sur la base de l’effectif moyen. C’est sur ce point que beaucoup d’entités du secteur officinal sont prises de court : le franchissement de seuil n’est pas toujours anticipé, en particulier lors d’une opération de croissance externe ou d’un regroupement.
Les indicateurs de l’index
L’index est noté sur 100 points et combine plusieurs indicateurs : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points), l’écart de taux d’augmentation individuelle (20 points pour les entreprises de plus de 250 salariés ; combiné avec les promotions pour les 50-250), l’écart de taux de promotion pour les plus de 250 salariés (15 points), le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité (15 points), et le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations (10 points).
La rémunération prise en compte intègre les éléments fixes, les primes, et certaines majorations. Le suivi des heures supplémentaires et des majorations pour travail de nuit ou travail dominical entre dans le calcul de la rémunération de référence, ce qui complexifie l’exercice pour les officines avec gardes.
Le calcul concret et les corrections
Le calcul de l’écart de rémunération se fait par tranche d’âge et par catégorie socioprofessionnelle (CSP). Pour une officine, les catégories les plus représentées sont les pharmaciens, les préparateurs, les rayonnistes et les employés administratifs. Le poids relatif de chaque catégorie dépend de la structure de l’équipe. Une féminisation très forte de la profession de préparateur, par exemple, peut écraser certains indicateurs si la méthode n’est pas correctement appliquée.
Les comparaisons s’effectuent à âge et CSP équivalents, ce qui suppose un référentiel commun. La cohérence des coefficients et de la grille de salaire est ici déterminante : un coefficient mal positionné introduit un biais structurel dans le calcul de l’index.
La publication et la transmission
L’index doit être publié chaque année avant le 1er mars sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible. Il doit également être transmis au CSE, lorsque celui-ci existe, et aux services du ministère du Travail via la plateforme dédiée. La note globale et la note de chaque indicateur sont rendues publiques.
Pour les entreprises dont la note globale est inférieure à 75 points, des mesures correctrices doivent être définies et publiées dans un délai de trois ans. À défaut, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle.
L’articulation avec le reste des obligations RH
L’index s’inscrit dans un ensemble plus large d’obligations sociales qui pèsent sur l’employeur en pharmacie : tenue du registre du personnel, évaluation des risques via le DUERP, suivi du DPC et tenue des entretiens professionnels. Chacune de ces obligations alimente, à terme, la qualité de l’index : un parcours de formation suivi, des promotions tracées, des rattrapages au retour de maternité documentés améliorent mécaniquement la note.
Cas pratique : la situation de retour de maternité
L’indicateur du pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité est souvent celui sur lequel les officines perdent des points. La règle est pourtant claire : toute salariée de retour de congé maternité doit bénéficier des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son absence par les salariés de la même catégorie. Ce rattrapage doit être formalisé sur le bulletin de paie. Le suivi des absences longues, organisé dans le cadre de la gestion des absences, permet de ne pas oublier ce point au moment de la reprise.
Ce qu’il faut retenir
L’index égalité n’est pas un sujet réservé aux grandes entreprises : dès qu’une structure officinale franchit le seuil de 50 salariés au sens juridique, l’obligation s’applique pleinement. Anticiper le calcul, fiabiliser les coefficients et tracer les augmentations sont les trois leviers principaux pour obtenir une note conforme.